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零元员工持股计划激增背后 ：慷谁之慨，谋谁之利？******

　　低价、低考核的员工持股计划频现，上市公司为员工谋福利愈发“慷慨” 。

　　证券时报记者统计，2022年共有264家A股公司推出员工持股计划 ，同比增长18%。其中 ，35家公司的员工持股价格不超过1元/股，同比翻番，更有21家公司计划推出0元持股方案。

　　与此同时，市场对于低价员工持股计划“白送”的质疑声也愈演愈烈 。2022年发布0元员工持股计划 的上市公司中 ，约半数收到了交易所关注函 ，要求公司对方案的公平性、合理性以及 是否存在利益输送做出说明 。

　　员工持股计划是重要的中长期人才激励方式 。然而，近年来频频出现的超低价员工持股计划 ，不少都缺乏对等的考核和约束机制 ，侵害股东利益的同时 ，也未能实现员工普惠 ，成为了少数人攫取利益 的手段 。

　　员工持股再成香饽饽

　　员工持股计划 是公司稳定人才队伍、优化治理结构的重要工具 。相比于股权激励 ，员工持股计划 的覆盖范围更广 ，所受监管更为宽松，在定价、业绩考核、锁定期限上更具灵活性 。

　　2014年6月 ，证监会首次发布规范员工持股计划的指导意见 ，点燃了上市公司实施员工持股计划 的热情 。2015年全年，共有277家公司发布员工持股计划(以董事会预案日统计，下同)，掀起A股第一波员工持股计划的高潮。

　　然而，第一波员工持股计划的热浪未能延续 。伴随着牛市行情 的结束 ，发布预案 的上市公司数量逐年减少。2019年全年 ，仅有101家公司推出预案，较2015年下降了63% 。直到2020年，上市公司推行员工持股计划的热情才逐步恢复，2021年发布预案的公司数量再度突破200家关口，2022年这一数字进一步提升至264家，逼近2015年的峰值。

　　从高调亮相到少人问津，到再成香饽饽 ，参与者持股收益率的涨跌，或许 是员工持股计划受欢迎程度几经变化的重要原因 。

　　很长一段时间内 ，“认购即被套”、“专坑自己人”成了员工持股的标签。根据记者 的统计，2019年之前实施 的员工持股计划中 ，实施一年后出现浮亏的占比高达2/3 ，约15%的公司股价直接腰斩 。部分以信托计划方式实施 的员工持股计划因存在一定杠杆 ，股价的下跌一度引发多家公司员工持股计划“爆仓” ，导致参与 的员工血本无归。

　　2019年是员工持股计划整体盈利与否 的分水岭 。记者统计发现，2019年实施 的员工持股计划中，一年后浮亏的比例下降至31%；而在2018年，这一比例高达68.8% ；2020年和2021年实施的员工持股计划，六成以上在一年后维持浮盈，员工持股计划不再是参与者的负担(图1 ，见A1版)。一定 的获利空间可以保障员工持股计划发挥激励和福利作用。

　　与员工持股计划数量稳定增长不同，2022年A股股权激励计划同比下降了8.41% 。荣正咨询资深合伙人何志聪认为 ，员工持股计划的增加也与经济环境的变化有关 ，“上市公司面临业绩增长压力和留人 的困境 ，常规股权激励计划有刚性要求 ，包括定价和业绩考核等 ，在当前经济环境下 ，不一定能达到预期激励效果 。”

　　“骨折方案”激增 渐成福利方案

　　除了受市场环境影响外 ，员工持股方案中股票认购价格 的变化，对收益率的高低起到了关键作用。

　　以员工持股计划草案中的拟发行价与董事会预案日前收盘价 的比值计算折价 ，2015年至2018年推出 的员工持股计划平均折价幅度均在10%以内 ，2020年后折价幅度均超过30%，2022年达到38%。也就 是说 ，2020年后推出 的员工持股计划 ，参与员工平均可以六折至七折的价格买入(图2)。

　　2020年之前 ，员工持股计划 的定价通常以定价基准日前20个交易日均价或回购股份均价为基准 ，给予少量折价 。近三年员工持股定价方式更趋灵活 ，购买折价率越来越高的同时 ，“骨折价”的员工持股计划数量急剧增多。

　　2022年 ，共有35家公司推出1元/股以内超低价员工持股计划，其中21个员工持股计划出现“0元购”(表1)。如果没有对等 的考核和约束机制 ，这些员工持股计划就彻底失去激励效应，成为完完全全的员工福利 。

　　有上市公司表示，从员工激励有效性 的角度出发 ，受市场价格波动影响，可能使得员工无法取得与其业绩贡献相对应 的正向收益，同时额外 的出资成本也可能导致优秀员工放弃股份奖励而要求等额现金奖励 ，最终导致激励效果欠佳 。出于参与主体激励作用最大化目 的 ，公司选择实施低价员工持股计划 。

　　白菜价方案 ，慷谁之慨 ？

　　根据规定，用于员工持股计划的股票主要源自上市公司回购、二级市场购买、认购非公开发行股票、股东赠予四种方式。A股市场上，上市公司回购 是当前最常见 的选择。在2022年发布草案 的员工持股计划中，股票全部或部分来源于上市公司回购 的占比73% 。

　　从这一层面来说 ，回购型员工持股计划的成本由上市公司负担 。然而 ，有些自身盈利情况堪忧的上市公司仍斥“巨资”回购股份，再以低价或零对价实施员工持股计划，这将不可避免地影响到股东的利益，不符合员工持股计划所倡导 的公司、员工 、股东风险共担 、利益共享的原则。

　　证券时报记者统计发现，在2022年受让价格折价幅度超过50% 的员工持股计划中，16.2% 的公司2021年净利润亏损 ，有 的甚至已连亏多年。此时推出低价的回购型员工持股计划，无疑会进一步增加公司成本 ，使公司业绩雪上加霜 。

　　2022年12月 ，首航高科的0元员工持股计划 ，在股东大会上以超过90% 的反对票被否决 。首航高科已连续两年亏损 ，2022年前三季度仍亏损1.22亿元 ，加上激励对象此前在二级市场减持 的行为，这一员工持股计划被投资者质疑有掏空公司之嫌 。同月 ，另一家推行0元员工持股计划的金盾股份 ，虽然股东大会上表决通过 ，但中小股东投下反对票 的比例达67.89% 。

　　因推出“骨折价”员工持股计划遭受质疑的不乏白马股 。2022年9月 ，中炬高新 的半价员工持股计划 ，在股东大会上被以58.33% 的反对票否决 ，中小股东更是投出了85.93% 的反对票 。该公司多名董事在董事会表决中也提出反对意见 ，理由包括该持股计划将为公司带来数亿元亏损 、福利性质大于激励性质 、控股股东控制权加强进而影响中小股东利益等 。

　　作为具有福利属性的激励形式 ，员工持股计划存在一定的折价是合理现象。但如果折扣过高，则难免引发市场对于计划实施初衷和公平性的质疑。

　　利益倾斜之下 ，谁最受益？

　　与股权激励仅面向董事 、高管 、核心人员和少数骨干不同，员工持股计划的可参与对象为所有公司员工，具有普惠性 。上市公司可自主选择持股计划 的覆盖范围，并自行确定各类对象的持股份额及比例 ，经董事会确认后 ，通过股东大会表决即可 。

　　不过 ，记者梳理发现 ，部分低价员工持股计划，股份认购比例向董监高群体严重倾斜(表2) 。在2020年以来发布 的200余个折价率超过50% 的方案中，34个计划 的高管认购比例超过50% 。由于董监高人数较少，这类利益倾斜 的员工持股计划容易成为个别人攫取利益 的工具。

　　例如 ，2022年11月发布员工持股计划预案 的ST中嘉 ，7位认购对象中4人为董监高 ，认购比例高达92% ，仅副总裁朱林1人认购比例就高达72.54% ，但朱林2022年3月才上任公司副总裁 。解锁股票仅设置了个人考核目标 ，未设置公司考核目标 。

　　再如恺英网络 ，公司在2020年至2022年共发布过三期员工持股计划 ，以预案日收盘价算，对应市值超过3亿元 。三期员工持股计划中 ，董监高认购的总份额占比高达76%，三期受让折价率均超过50% 。2022年11月发布的最新一期员工持股计划显示 ，仅董事长金锋一人 的股份认购比例就占到当期全部份额 的31.63%。与其称为员工持股计划 ，不如叫作高管奖励计划 。

　　股权激励计划对股份转让价格、业绩考核均有明确 的要求 ，而员工持股计划操作更为灵活，员工持股计划向董事和高管群体大幅倾斜 ，难免引发市场对于公司借员工持股计划刻意规避股权激励中更苛刻 的授权要求和更严格监管的猜想 。

　　业绩考核放水 ，激励变成白送 ？

　　不可否认，上市公司有权通过员工持股计划奖励优秀员工 ，但派发福利不应以牺牲股东利益为前提 。尤其对于低价员工持股计划 ，更应该在业绩考核设置上把好关，设置相应的约束机制。然而 ，当前的低价员工持股计划中 ，相当一部分设置 的业绩考核标准较低 ，指标五花八门 ，有 的公司甚至完全不设置任何解锁考核 。

　　在交易所发出的员工持股计划关注函中 ，业绩考核标准的合理性 是重要关注点(表3) 。2022年，通源石油、福光股份、通达股份等多家1元/股以内员工持股计划草案未设置任何业绩考核标准。

　　这些公司在员工持股计划推出前 ，业绩表现就多数不尽如人意。如通源石油 ，公司用于员工持股计划所回购股份的总费用约为928万元，而公司2021年净利润仅有1458.5万元。福光股份在2020年和2021年已连续两年净利润下滑 ，2022年前三季度净利润继续下降39% ，通达股份2021年净利润更下滑80%。

　　除未设置公司业绩考核指标 的情形外 ，还有一些员工持股计划因考核标准过于宽松受到质疑 ，其中包括设置的业绩增速过低 、选择业绩大幅下滑的年份作为基期 、考核解锁标准选用了产能等非业绩指标等 。

　　宽松 的解锁标准下 ，顺利完成短期业绩考核目标成为大概率事件 。即便如此，有的上市公司在发现未能完成业绩考核目标时，直接下调了考核标准，使本就宽松的考核标准进一步丧失严肃性。记者粗略统计 ，2022年超过5家公司发布了业绩考核目标调整公告 。

　　2022年5月 ，格力电器发布公告 ，下调2021年6月发布 的第一期员工持股计划的业绩考核标准 ，调整后2022年需达到 的净利润标准比调整前减少约36亿元。此前，格力电器 的员工持股计划因利益过于倾斜高管群体而备受争议 ，一度导致股价大跌，此次因没有达到要求而下修业绩考核门槛的举措 ，更使本就饱受争议的员工持股计划遭受更大质疑 ，企业公信力受损。

　　暗藏利益输送路径

　　上市公司实施员工持股计划，本意是建立和完善劳动者与所有者 的利益共享机制 ，改善公司治理水平 ，提高团队凝聚力和公司竞争力。不过 ，员工持股计划方案的灵活和监管 的相对宽松 ，在增加上市公司自由度的同时 ，也为利益输送留下了空间 。

　　基于前文提及的低价员工持股计划 的主要争议点 ，不难勾勒出员工持股计划可能暗藏的利益输送路径 ：上市公司以真金白银回购的股份实施超低价员工持股计划 ，并将认购比例向少数董监高倾斜，最后设置宽松的股份解锁考核指标 ，公司和股东利益受到侵害。

　　从锁定时长来看，2022年实施的高折价员工持股方案中，约有21% 的方案全部股份 的锁定期为12个月 ，其余方案中，绝大多数为三年内分批解锁。整体来看短线特征明显，不利于员工持股计划实现长线激励 的目标 ，也容易在股份解锁后使股价承压。

　　利益输送 是监管关注的重要问题 ，然而面对监管关注函中 的质询，不少上市公司给出 的回复也模板化 、套路化严重 ，颇有“打太极” 的意味 ，并不能很好地为投资者解惑 。

　　例如，某公司在回复交易所关于未设置短期业绩考核目标 的原因时称，“公司未设置短期业绩考核解锁目标 ，更有利于核心骨干员工增加对公司 的认可 ，有利于引导员工持续关注公司长期战略目标 的实现，而非短期业绩及股价波动，有利于实现公司 、股东和员工利益长期保持一致的目标，加快公司战略目标的实现，为公司及股东带来更高效 、更持久的回报。”

　　另一公司在回复为何将受让价格定为0元时称，“公司以0元/股受让公司回购 的股份，体现了公司对未来长远发展的信心” 。不少公司在回复公告中表明，实施0元员工持股计划是参考了其他已实施公司的案例。

　　这些回复显然缺乏事实支撑 ，不符合多数投资者 的认知 ，难以打消投资者对实施低价员工持股计划动因 的质疑 ，关注函回复仿佛只 是走了个过场。

　　中国人民大学财政金融学院金融学教授郑志刚认为 ，零成本员工持股计划并非没有成本，也可能 是为公司未来稳定持续运营暗藏了成本 ，其中就包括少数内部人侵占外部分散股东利益合法途径 的行为。

　　针对目前在A股出现的0元员工持股计划 ，郑志刚提出两点建议 ：一 是还原员工持股计划 的原本设计激励初衷，使激励员工不仅付出持有成本，而且需要设置严格 的解锁条件 ；二 是通过在股东大会表决上设置更高 的通过门槛，赋予小股东阻止利益侵占和输送的可能和途径 。

　　荣正咨询何志聪表示 ：“从上市公司持续发展看，人才激励应该更多包容，更多个性化特点 ，而不 是风险 。在制度设计和监管层面，主要防范利益输送的风险 ，比如实际控制人 是否能参加 ，高管是否能大比例参加 ，如果是奖金换股，对提取奖励 的规则应进一步披露信息。”

　　“零成本”员工持股计划应以公平性为前提

　　在互联网快速发展 的这些年 ，腾讯 、京东、小米等大厂常常斥资上亿元进行员工股权激励，甚至直接向员工派送股票 ，壕气十足 。员工心满意足 ，看客心生羡慕，这一股份奖励多被解读为关怀员工，实现利益绑定和共赢 的治理方式 。

　　反观A股市场，自2019年三七互娱首次推出0元员工持股计划以来 ，关于员工持股0元购的争议始终不断 ，优质的龙头公司也难以幸免。同样 是上市公司推行员工福利，舆论为何两极分化？

　　对比之下不难看出 ，员工持股计划受到争议 的焦点不在于低价或 是0元本身，而是计划的公平性 。

　　首先 ，方案本身是否公平。以腾讯为例 ，公司 的股权激励计划以重点激励和普惠奖励相结合 ，2020年至2022年共推出了10期员工股份奖励计划，授予人数最多 的有2.97万人，占全部员工人数比例超过20%，授予人数最少的也有2400人，且均为非关联人士，即不包括董事和主要股东 。

　　而A股上市公司近三年实施 的1元/股以内员工持股计划，授予人数占员工总数 的平均比例约为6% ，董监高平均认购比例22.5% ，倾斜性严重，普惠性较差。这使得员工持股计划实施 的动机受到质疑 。

　　其次 ，方案是否侵害了股东的利益 。那些受到市场肯定 的员工股份奖励计划，公司长期保持了稳定 的业绩增长 ，并多伴有大手笔分红 。股东长期从公司成长中获益，自然更加信任公司员工持股计划 的激励作用，也更信任公司的治理方式 。

　　A股实施低价员工持股计划 的公司中，不少公司不仅业绩差、分红少 ，在业绩考核上也一味降低标准，同时降低了投资者对公司未来成长性的预期 。

　　可见，大多数股东只要切实分享了企业成长的成果，从持股中稳定获益，就并不会真正在意企业以适当价格向员工发放股份奖励 。这样能实现公司、股东和员工的共赢。

　　在政策完善和监管层面，为充分发挥员工持股计划的长效激励作用，避免其成为少数人谋利 的工具 ，政策应以维护公平为前提，在保持员工持股计划灵活性 的同时应适当提高实施门槛 。同时 ，鼓励和引导上市公司实施长期计划 ，以激励和约束对等为原则 ，完善低价员工持股计划的约束机制，维护市场各方利益 的公平 。

6G将让世界更紧密******

　　【专家访谈】

6G将让世界更紧密

——专访中国工程院院士邬江兴

光明日报记者 陈海波 张晓华

　　在“共建网络世界、共创数字未来”的倡导下，乌镇峰会正在汇聚数字技术创新的最新成果和最新思考 。作为未来数字世界的“超级基础设施”，第六代移动通信技术（6G）引人瞩目 。6G如何更好地服务世界、造福人类 ，共创合作共赢的美好明天？记者就此专访了中国工程院院士、复旦大学大数据研究院院长邬江兴 。

　　6G将开启可持续包容发展新范式

　　4G和5G已经得到广泛应用 ，6G还有必要研发吗？这 是很多人 的困惑。

　　“如果用一句话来形容，6G将改变世界 。”邬江兴笃定地告诉记者，这个改变是建设性、包容性 的改变，是用科技创新 的力量 ，弥合数字鸿沟、连接信息孤岛 、兼顾各方诉求 、以智慧化赋能可持续发展。

　　为何对6G如此自信？邬江兴作了一番比较：6G不仅能提供50倍于5G的峰值传输速率 ，还可以将4G时代人与人 的高速互联、5G时代人与物 的广泛连接，拓展到“人机物智”的充分连接 、各种制式网络的包容连接 、全球范围的无缝连接，助力人类社会实现“万物智联 、数字孪生 、智慧涌现、健康有序”的美好愿景 。

　　“6G将创建‘底座网络’ ，也就 是构建一个‘网络之网络’、一个‘服务网络 的网络基础设施’ ，可以把各种制式的网络融合到一个全新的基础网络环境里面 ，支持多种网络体制及业务以应用模态方式共生共存。”邬江兴说 ，6G将为全球数字未来提供一套“公共服务”，不同诉求将在其上聚集成安全可信、合作多赢 的共同体。

　　作为面向2030年之后全维空间智能网联基础设施 的重要支撑技术，6G可实现更为广泛 的空天地海连接，实现更高速率 的跨界融合与场景智联 ，提供更具有弹性 、韧性、安全内生 的基础网络服务 。“因此，6G不会再沿袭传统 的几近疯狂 的追求性能提升 的理念 ，而是着力探索可持续健康发展 的新路径、新范式 。”邬江兴说 。

　　关于新路径 、新范式 ，邬江兴预测 ，6G将融合人工智能、卫星互联 、新型材料 、网络安全、虚拟现实等技术 ，打造包容 、多元、安全、高效的底座网络生态环境 ，探索和开辟“性能可靠、成本可担、能耗可控、安全可信、效益可期”等多目标协同 的可持续包容性网络发展新范式。通过构建全维可定义的开放式体系，不仅能避免网络升级换代成本 ，而且能够向下兼容 ，将3G、4G 、5G时代 的网络设施和服务“无感迁移”到新的网络环境中，还能为各种新兴应用场景、垂直行业提供“即插即用”式 的底座网络接口 ，支持电信运营商、服务提供商以及不同国家和地区基于个性标准或自有体系 的个性化 、分众化需求 ，为人类社会提供更丰富多彩、更安全可靠的智慧服务 。

　　发展6G需要突破广义功能安全壁垒

　　6G要实现广泛应用 ，一个不能忽视的问题 是信息安全。“在看到科技改变生活、改变社会的同时，也要正视可能出现 的潜在风险 ，防范在前。”邬江兴呼吁 。

　　据他介绍，6G将实现各种智能化技术 的大规模应用 ，其中蕴含了“三重安全风险”，表现为共性安全问题、个性安全问题、广义功能安全问题 ，其根源是网络空间 的“漏洞”“后门”问题向物理空间 、认知空间外溢 ，不但会危及人民群众生命财产安全 ，而且会影响关键基础设施安全、社会安全稳定 。

　　“6G要实现全球化商用 ，必须突破广义功能安全壁垒 ，只有实现了安全可信，才能推进6G技术的健康可持续发展。如果技术上不能有效抑制基于‘漏洞’‘后门’等网络攻击，国家安全问题就会成为6G发展难以逾越的鸿沟 。”邬江兴说。

　　当前我国在6G安全领域已经取得了突破性进展 ，尤其在内生安全领域已获得全球认同。邬江兴指出，内生安全理论解决了网络安全无法量化设计、不能量化评估的世界性难题，让大家对网络安全性能“心中有底”。以内生安全技术为独特禀赋的6G，将直面智能化时代“三重安全风险” ，以高可信、高可靠、高可用 的创新思路冲破壁垒，为全球网络空间互联互通 、共享共治贡献中国智慧和中国方案 。

　　《光明日报》（ 2022年11月10日 10版）

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）