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茶与咖啡“走”到一起 ，给我们带来哪些启示******
中新网蒙特利尔12月8日电 茶和咖啡 ，往往被人们视为不同饮食习惯或不同文化的代表。但在中国，有这样一个地方 ，茶与咖啡“走”到了一起 。
当地时间12月7日 ，COP15第二阶段会议“坚持人与自然和谐共生 共建清洁美丽世界”边会在加拿大蒙特利尔举行，边会由生态环境部环境与经济政策研究中心、中国新闻社主办，中国新闻网承办。边会期间举办了“圆桌对话 ：茶与咖啡 的对话”。
“坚持人与自然和谐共生 共建清洁美丽世界”边会举办“圆桌对话：茶与咖啡 的对话”。尹灵 摄“其实普洱不仅仅因普洱茶闻名海外，在上世纪八十年代 ，当地的居民也开始种咖啡 。”世界经济论坛热带雨林及生态文明项目大中华区负责人朱春全介绍，经过多年产业培植，普洱许多农民既种茶又种咖啡 。他们在冬天收获咖啡果 ，春天采茶。普洱也成为了中国茶乡中的“咖啡之都”。
世界经济论坛热带雨林及生态文明项目大中华区负责人朱春全在边会圆桌对话发言 。尹灵 摄在克莱恩斯欧洲环保协会(英国)北京代表处首席代表龙迪看来，茶和咖啡的和谐共存 ， 是全球贸易的结果 ，更 是不同文化和文明互相扶持 、共同发展 的典范。
“同样 ，人类和自然 是相互依赖 的 。我们共处同一个人类命运共同体中。开放和包容 的世界也 是人与自然和谐共生的世界 。”龙迪认为，茶和咖啡皆为大自然 的馈赠 。
克莱恩斯欧洲环保协会(英国)北京处首席代表龙迪在边会圆桌对话发言。 尹灵 摄作为一位在中国北京定居 的荷兰人，龙迪每天早晨都需要一杯咖啡来唤醒自己 。同时，在中国生活 的经历也让他明白了品茶的方式。“中国茶品众多 ，制茶工艺先进 ，让我大为惊叹 。”他说 。
EDF+商业 ，韧性粮食与林业主任凯蒂·安德森坦言 ，无论旅行到哪里，自己都能通过每天 的咖啡或茶与当地文化联系起来 。“这提醒了我们，彼此之间的共同联系 ，以及我们与这个给我们提供咖啡和茶的星球的共同联系，同时地球也面临着气候变化、生物多样性丧失和森林砍伐等重大挑战 。”
EDF+商业 ，韧性粮食与林业主任凯蒂·安德森在边会圆桌对话发言 。 尹灵 摄凯蒂·安德森认为，保护生物多样性是一项共同 的责任 ，各方应共同努力保护地球，求同存异、携手合作 。“我们需要依靠文化的多样性和包容性。在这条道路上，我们正朝着构建人类命运共同体、促进全球可持续发展 的方向迈进。”
“我们手中 的提神饮品代表了整个产业链，以及从事不同工作 的人——从云南山村 的茶农到大型零售市场的销售人员。”凯蒂·安德森指出，为实现可持续农业这一目标所作的努力，就 是向着构建人类命运共同体 、推动全球可持续发展不断迈进。
值得一提 的 是 ，在乌龙茶和红茶 的发源地中国福建武夷山 ，某种程度 的“可持续”已成为现实 。
武夷山市人民政府办公室周洪舰在边会圆桌对话发言。尹灵 摄武夷山市人民政府办公室的周洪舰介绍 ，当地大力推广生态茶叶种植，减少农药化肥的使用，利用生物多样性做到绿色种植。“环境保护越来越好了，这带动了茶叶的品质增加 ，也增加了茶农的收入 。”
周洪舰说 ，中国 的“茶”字 ，拆开来看是“人在草木之间” ，这就 是人与自然的完美结合。(完)
用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法****** 近日 ，北京二中院披露了一起劳动纠纷案 ，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同 。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日) 根据现行法律法规 ，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外 ，在劳动者“不能胜任工作 ，经过培训或者调整工作岗位 ，仍不能胜任工作”等三种情形下 ，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。 严格 的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定 。其中，自定一份内部规章制度 ，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩 ，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标 的情况，就可能以“严重违反用人单位 的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。 北京二中院披露的这起纠纷也是如此 。涉案用人单位早早制订了自己 的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿 。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事 。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为 的违法属性 。 根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益 的规章制度或者重大事项时 ，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见 ，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其 是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计 ，正是为了避免用人单位自定“霸王条款” ，侵犯劳动者权益 。 一个用人单位 ，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除 。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈 。一个绩效考核不合格 的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本 的温度。 在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度 ，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失 ，入职后若干年 的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进” ，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口 的饭碗，于情于理于法 ，都说不过去 。 基于现实生活的丰富性 、立法 的抽象性 ，任何法律条款都不可能穷尽一切现象 ，劳动立法也是如此 。但保护劳动者合法权益 ，从来不 是一句空话 。在这起劳动纠纷案件中 ，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰 的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷) （文图：赵筱尘 巫邓炎） [责编 ：天天中] 阅读剩余全文（）  视觉焦点
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