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用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日 ，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由 ，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除 ，双方应继续履行劳动合同 。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规 ，用人单位解雇员工 ，必须符合特定条件。劳动合同法规定 ，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位 的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同 。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位 ，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者 的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定 。其中 ，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位 的规章制度”“不能胜任工作”为由 ，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露 的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法 ，规定企业有权对考核结果为待改进 的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿 。乍看上去 ，解聘当事员工，似乎 是企业依规行事。但在法院看来，企业自订 的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性 。

　　根据劳动合同法 ，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益 的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定 ，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里 。劳动立法之所以如此设计，正 是为了避免用人单位自定“霸王条款” ，侵犯劳动者权益 。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚 ，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈 。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作” ，法律也规定了“挽救措施” ，要求先“进行培训或者调整其工作岗位” ，这也体现了法律以人为本 的温度。

　　在这起纠纷中 ，员工张某既没有严重违反用人单位 的规章制度，也没有犯多大 的过错，给用人单位造成多重的损失 ，入职后若干年 的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死” ，砸掉养家糊口的饭碗 ，于情于理于法 ，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性 、立法 的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象 ，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益 ，从来不 是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声 的司法判决，明确员工考核不合格不 是解除劳动合同 的充分理由 ，为用人单位划定了一条清晰的法治红线 ，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

如何有效推进中高职一体化******

　　如何有效推进中高职一体化

　　——以工程造价专业为例

　　随着“一带一路”建设 、装配式建筑的推进，工程造价咨询行业对拥有高素质 、复合型 、能适应数字技术 的人才需求量呈现显著增长趋势 。为此，笔者所在 的浙江建设职业技术学院依托工程造价国家高水平专业群，开展浙江省工程造价专业中高职一体化培养研究与实践 ，探索省域工程造价专业人才培养新格局。

　　聚焦“适需+变革” ，在焦点与难点上下功夫

　　首先，瞄准职业教育高质量发展焦点 。实施中高职一体化贯通培养，能有效协调中、高职院校之间 的关系，发挥中职教育基础性作用，促进中高等职业教育一体化发展，切实形成纵向贯通的现代职业教育体系 ，满足学生成长成才全面发展的需要。当前新一轮科技革命和产业变革深入发展，职业教育必须及时调整人才培养内容 ，传授符合经济产业发展所需 的知识与技能 ，培养学生知识技能快速迁移等核心素养 ，服务普惠性人力资本提升。

　　其次 ，破解中高职一体化难点堵点 。中高职一体化人才培养在浙江省已探索实践多年，但尚存在质量不高 、效率较低、机制不畅等问题 。为此，学校统筹全省工程造价领域行业企业 、职业院校力量，以目标一致、协同发力取代不同主体、各自为政，破解协而不同之困 ；以行业指导、真实需求取代经验为主 、闭门造车，破解定而不准之困 ；以标准引领 、一体实施取代分层分段 、衔接不畅，破解贯而不通之困 ；以一体设计 、体系重构取代重复设置、效率低下 ，破解散而不全之困；以能力为本、综合评价取代分数至上、单一评价，破解偏而不全之困。

　　聚焦“转化+标准”，在能力与课程上下功夫

　　一是能力为本。遵循职业能力由低到高 、由简单到复杂螺旋式发展 的成长规律，采用“工作领域—工作模块—工作任务—职业能力—学习水平”的“五步”逐层推进分析法 ，实施工程造价职业能力分析 ，形成工程造价专业六大典型工作领域 、13个工作模块、113个职业能力 的能力结构。以能力体系为前提 ，将职业岗位向课程内涵过渡，分析职业能力在课程中的映射点，将职业对能力的要求映射至课程内容及要求 ，绘就能力课程转化导出图。

　　二是课程为重 。贯通构建五年学制课程体系 ，设置公共基础课 、专业核心课 、专业拓展课、实践课程等。同时 ，紧紧抓住课程体系这一关键，统筹省域内开设工程造价专业中高职学校的教学现状，统筹中职学段、高职学段培养目标与过程，统一制定工程造价中高职一体贯通培养学制人才培养方案。

　　三 是标准为要 。整合全省工程造价领域政校行企资源，组织技术力量 ，以高质量为导向，系统制定了工程造价专业教学标准、课程标准 、实训标准 、师资标准、质量保障等一系列标准体系，涵盖专业人才培养全要求 、全过程 、全要素 。

　　聚焦“成长+生态” ，在育人与育才上下功夫

　　坚持学生为本，构建“144”育人体系。围绕学生一体化全面成长核心任务 ，实施定职业方向、定行动能力 、定培养方案、定课程标准四大行动。彰显工程造价中高职贯通人才培养 的一体性、实践性 、连续性 、进阶性四大特性。省域工程造价专业一体化系统育人功能更加清晰、课程体系更加优化 、组织运行更加高效、相互衔接更加通畅、特色成效更加鲜明 。

　　坚持立德树人，构建五大育才新生态 。坚持德技并修，强化全员育人、全程育人 、全方位育人 ，实施德智体美劳“五育”融合培养，构建合作育人新生态 。坚持一体设计 、衔接贯通 、系统培养 、螺旋递进 、作用显著 ，构建课程改革新生态。组建教师发展成长共同体 、构建教师同学共研好机制、实施互挂双聘多元交流好模式、实现校企融合校际融通好协同，形成中高职教师团队教研新生态 。坚持统一标准、合作开发 、创新形态、共享资源 ，打造教材资源新生态。以共建、共享 、共赢 、共发展为理念与路径，创新中高职院校一体化办学治理新生态 。

　　聚焦“协同+共享” ，在师资与保障上下功夫

　　赋能教师成长，组专业研学共同体 。教师是教学实施的主体，中高职教师的成长是中高职一体化课改实施 的有力保障。成立“浙江省工程造价专业教师研学共同体”，开展专业教学、专业建设等交流 ；通过“走出去挂职，引进来培训”方式，中高职学校每年互派教师挂职交流；开展行业最新技术 、行业动态 、职业教学成果的介绍和共享。

　　融合实训基地 ，设教学资源共享池 。在工程造价实训基地建设中 ，引入多元社会资源，实现实训基地的共建共享 。制定专业实训设备的建设标准，完善共建共享实训设备的政策制度和管理方法 ，明确合作院校之间权利和义务 ；整合实训基地 的资源 ，完善共建共享运行平台 ，成立共建共享实训设备管理办公室 ，负责实训设备日常管理 、教学、维护等工作 。

　　聚焦“执行+评价” ，在成效与质量上下功夫

　　创新“三教”改革 ，塑造智慧魅力课堂 。教材是教学内容 的主要载体和教学模式的重要支撑 。工程造价专业强化深化职业教育教材建设，新教材以工程造价专业知识和技能为核心 ，遵循职业岗位工作过程，以实际工程项目、真实典型任务、模块为载体，根据工程造价产业动态进行优化。组织教师联合企业专家编写区域特色教材，将岗位能力、工作标准、技术规范等融入课程 。组织中高职一体化教研活动 ，全面“上好一堂混合式教学课程 、学好一门MOOC、评好一门标准化课程、组好一门个性化课程”，打造“五活五化”智慧魅力课堂 。

　　关注学生成长，精准全程数字画像 。设计开发学生智慧成长社区线上系统，从入学、就学到就业进行全生命周期管理 ，不但学生的德育养成 、专业学习、实习实践等常规性规范性教育教学数据会被实时录入系统，学生在校园内参加讲座学习、接受各类培训 、参加志愿服务等个性化信息行为数据，也会被智慧成长社区系统记录，毕业时生成一份个性化成长档案 ，构建全面独特的“数字画像”。该系统通过一体化培养路径，实现向中职校延伸，全面跟踪中职生 的“五育”表现，为过程评价和升学就业提供参考依据 。

　　中高职一体化贯通式培养高素质技术技能人才，肩负着培养大国工匠、能工巧匠、高技能人才 的重任 。必须因地制宜、按照专业特点 、统筹省域学校与专业资源 ，方能有序高质量推动职业教育各阶段 、各类型、各层次学校教育 的纵向融通，切实增强职业教育适应性 。

　　（作者 ：何辉 ，系浙江建设职业技术学院校长）

　　《中国教育报》2023年01月10日第7版

　　（文图 ：赵筱尘 巫邓炎）