作者:张力 中国现代国际关系研究院副院长
来源:《中国网信》2022年第5期
如何避免已婚未育成就业劣势?专家解析女子因已婚被辞事件****** 如何避免“已婚未育”成就业劣势 ? 专家解析“女子上班第一天因已婚被辞”事件 采访背景 1月12日,一则“女子上班第一天因已婚被辞”的消息冲上热搜。据报道 ,广东省广州市 的王女士第一天上班 ,填完资料 ,正在了解公司 的相关介绍和日常的工作职责时,突然被人事叫到办公室通知辞退事宜,理由 是“王女士已婚 ,后期会要孩子”。 王女士称,第一次遇到这种情况自己很生气。事情曝光后,不少网友对涉事企业明目张胆歧视女性就业的行为感到愤怒,纷纷呼吁加大执法力度、优化就业环境 ,消除女性就业歧视 。 歧视女性就业违反了哪些法律法规 ?应该如何加强治理解决职场歧视问题?记者为此进行了深入采访 。 □ 本报记者 张守坤 刚办完入职手续就被公司辞退了!令广东省广州市的王女士颇为不解 的是,招聘时她已经告知企业自己“已婚”,面对人事时又明确说自己近期没有备孕 的打算,但依然难逃被辞退的结局 。 王女士 的遭遇并非个例 。女性就业歧视长期存在:女子怀孕7个月被公司告知“没产假”并被辞退;有酒店要求女员工“怀孕就主动辞职” ;一女员工因怀上二胎遭公司解雇…… 这不仅 是对女性的职场性别歧视 ,更 是对劳动法律 的漠视 。 在中国劳动关系学院法学院院长沈建峰看来 ,这种以性别或者婚否为由排除录用、提高录用条件或解除劳动合同 的行为显然构成了就业歧视和违法解除劳动合同 ,也违反了妇女权益保障法 。 王女士被辞一事曝光后,很多网友表示,女性在职场上被歧视 的事情数不胜数 。有女网友说 ,自己在面试时会被问到“结婚了吗”“准备生孩子吗”,甚至有企业人事直言已婚未育是劣势 。 对于一些企业不愿找已婚未孕或正在备孕 的员工这一问题,上海市某公司人事告诉记者,原因很简单,就 是怕影响工作 ,进而影响企业效益。女职工产假相当于带薪休假,而且有了孩子后可能无法全身心投入工作。 我国法律明确规定 ,国家保障妇女享有与男子平等的劳动和社会保障权利。用人单位在招录(聘)过程中 ,除国家另有规定外,不得将限制结婚 、生育或者婚姻 、生育状况作为录(聘)用条件。但为何在现实生活中 ,职场性别歧视依然屡见不鲜 、屡禁不止? 受访专家认为 ,这是由多种原因造成的,除了观念 、社会经济发展等方面 的因素外,也有法律制度方面的因素 。 北京市律协劳动与社会保障专业委员会委员杨保全认为,女性在就业过程中所遭受 的歧视往往不 是以明显直接 的方式存在 的 ,而 是以不易察觉 的隐蔽方式 ,甚至 是“披着合法 的外衣”,女性所遭遇的歧视从应聘、工作 、晋升 、薪酬福利到退休,贯穿整个就业过程 。对用人单位来说 ,规避法律法规的具体操作办法有很多,违法成本低 。 在北京瀛和律师事务所律师赵彬看来,劳动者维权成本高 ,我国反就业歧视 的相关立法规定过于原则,缺乏可操作性,容易出现受理难 、审理难等困境,对劳动者 的举证责任要求也比较高 ,导致维权难度大。同时 ,有关主管部门在就业歧视问题上的监管力度有待加强 ,例如,《劳动保障监察条例》还没有将就业歧视明确纳入到劳动保障监察事项中去。 “现有的法律并没有完全平衡好用人单位 、女职工以及国家之间的利益 。招聘女职工,对用人单位来说 ,可能加重用工成本,又没有相关分担机制 ,用人单位必然会排斥女职工的录用 。比如,目前奖励产假期间 的工资在很多地方都 是由用人单位承担 ,一些地方规定男性享有的陪产假可以‘转让’给配偶享有等。”沈建峰说 。 女性职场权益 ,如何才能有效保障 ? 沈建峰说,妇女权益保障法修订之后 ,进一步明确了构成就业歧视 的行为 ,明确了对妇女 的就业歧视等可以由人社部门责令改正 ;拒不改正或者情节严重 的,处一万元以上五万元以下罚款,从而强化了对性别歧视 的治理 。此外,女职工遭遇就业歧视后 ,可以向人民法院提起诉讼,也可以向劳动保障监察部门投诉 、举报 ,要求处理 。 杨保全说,为更加有效地保护女性就业平等权,妇女权益保障法将就业性别歧视纳入公益诉讼范围。由检察机关提起反就业性别歧视公益诉讼,比个人诉讼提起更具优势。因此 ,如果劳动者感觉维权难度较大,可以求助检察机关 。 “平等就业权兼有人格权益与身份权益的双重属性 。就业歧视作为一种特殊 的侵权形式 ,对受害人的救济可参考适用侵权法的责任形式。除了需要补偿受害人实际支出的费用和损失以外,还应补偿其丧失工作机会或工作的未来经济损失。对于用人单位给劳动者造成严重损失 的 ,还应当予以惩罚性赔偿 。造成严重精神损害 的,应当根据损害的情节予以精神损害赔偿,以加大用人单位违法成本,起到规范和约束 的作用。”杨保全说 。 值得注意 的 是,在沈建峰看来,随着反就业歧视观念 的深入人心,目前实践中直接而明确 的就业歧视已经比较罕见,很少有用人单位在招聘简章中明确性别要求 ,也很少有用人单位告诉劳动者不被招聘 的原因 。目前 ,隐性 的就业歧视比较常见,成为劳动者权益维护 的难点和痛点 。 对于隐性就业歧视,维权最大 的难点在于举证。对此 ,赵彬建议 ,劳动者要注意收集相关证据 。同时 ,相关部门应该在平等就业的宣导、监督 、执法上加大力度 ,努力营造公平就业环境 。 杨保全认为 ,还应健全司法救济机制 。劳动关系成立前 的招聘阶段 ,即受到就业性别歧视 的受害人如要提起诉讼,根据既有证据规则的规定 ,需自行收集用人单位的侵权证据,然而,让尚未进入劳动领域的当事人收集用人单位的违法证据,在实践中 的难度不仅远远大于劳动纠纷中的当事人 ,而且很有可能无法做到 ,使保障妇女合法权益 、平等就业权成为空谈。因此 ,还需构建系统完善的司法程序。 “未来条件成熟时,应进一步完善就业促进法 ,制定专门 的反就业歧视法,或者在劳动基准法中增加反就业歧视 的规则,明确就业歧视的认定标准 ,合理分配就业歧视 的举证责任 ,优化就业歧视的救济程序。”沈建峰说。 (文图 :赵筱尘 巫邓炎) [责编:天天中] 阅读剩余全文() |