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听！台湾各界期盼两岸交流“春暖花开”******

　　新华社台北2月1日电(记者赵博 、黄扬)“我想去北京吃烤鸭、去东北看雪 ，还想在台北请大陆小伙伴吃麻油鸡 、看海……”新春伊始 ，一位岛内友人兴致勃勃地向记者说起今年 的愿望 。

　　这位友人的期盼，反映了岛内多数民众的心声 。连日来 ，台湾各界人士和舆论纷纷发声 ，呼吁早日恢复两岸人员往来正常化、两岸各领域交流合作常态化 。

　　“疫情趋缓，两岸交流 的外在大环境较先前更好 。”台湾政治大学东亚研究所特聘教授王信贤接受台湾《中国时报》采访时表示 ，期待民进党当局对两岸间 的各式交流能乐观看待 。

　　台湾大学政治系教授左正东认为 ，民间交流及两岸之间 的相互认识 、累积彼此善意 ，非常重要。两岸交流不只是人员往来 ，而 是为两岸对话创造条件，更是两岸和平稳定所需要的社会环境。

　　“请给台海和平一个机会、给台湾未来一条生路。”中国国民党前主席洪秀柱在社交媒体个人账号上说，疫情寒冬已逐渐走远 ，两岸僵局也该冰消雪融，希望民进党当局不要再不择手段阻碍两岸交流 。

　　此间舆论也一针见血指出 ，民进党当局如不在政策思维上改弦更张，很难在两岸交流上有所突破。

　　《联合报》刊发“重磅快评”指出，过去三年，民进党有意借疫情割裂两岸人民之间多年筑起 的感情，刻意制造鄙夷 、憎恶甚至是歧视大陆的情绪 。快评指出，如何真正回到疫情前，甚至回到2008年至2016年时期那一个风平浪静 的台海，每个台湾人都该深自思考 ！

　　民间之所盼 ，能否成为施政之所向？据记者观察 ，进入新年，与两岸相关 的新闻备受岛内关注，折射出民心向背 。

　　国台办日前宣布 ，经有关主管部门审核 ，对金门酒厂等符合要求 的63家台湾企业予以注册或更新注册信息。发言人马晓光答问表示，对部分台湾食品企业注册信息不完整、不规范的问题 ，我们愿意继续予以协助解决 ，为台湾食品输入大陆提供便利 。

　　对此，台湾各家主流媒体均进行了较为详细的报道 。据“联合新闻网”报道，台立法机构国民党团总召曾铭宗认为 ，这有助于两岸经贸文化交流往来。他呼吁两岸强化沟通交流，“有交流沟通才能建立互信，让两岸关系朝正向良性发展” 。

　　台湾工业总会呼吁 ，当局应重视大陆 的经济地位，进而力求经济稳定 、社会安定 、两岸和平发展 。台湾商业总会理事长赖正镒则表示，期待两岸短期内可增加直航航点，提振岛内消费市场。

　　正在台湾休假的旺旺集团北京首席代表林天良直言，多数台商都反映目前两岸直航航点太少 ，希望能恢复到疫情前的数量，方便台商来往两岸，也希望尽早重启两岸旅游，振兴观光产业 。

　　冬去春来，岛内期盼两岸交流“春暖花开” 的呼声日渐高涨，普遍要求民进党当局别再以疫情为借口阻挡两岸交流，尽快撤除对两岸人员往来和交流合作设置的障碍。

　　耐人寻味的 是 ，台当局交通主管部门负责人日前透露 ，今年 的目标是600万人次旅客来台观光 ，“其中100万是陆客” 。但问题 是，台当局如何才能争取百万陆客放心 、舒心赴台？

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日 ，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同 。法院判决公司属于违法解除 ，双方应继续履行劳动合同 。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规 ，用人单位解雇员工 ，必须符合特定条件。劳动合同法规定 ，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职 ，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外 ，在劳动者“不能胜任工作 ，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下 ，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格 的法律条款，保护了劳动者 的基本权益 。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定 。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见 的做法 。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标 的情况 ，就可能以“严重违反用人单位 的规章制度”“不能胜任工作”为由 ，将员工“炒鱿鱼” 。

　　北京二中院披露的这起纠纷也 是如此 。涉案用人单位早早制订了自己 的绩效管理办法 ，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工 ，似乎 是企业依规行事 。但在法院看来 ，企业自订 的“土规定”并不能改变这种行为 的违法属性 。

　　根据劳动合同法 ，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益 的规章制度或者重大事项时 ，应当经职工代表大会或者全体职工讨论 ，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定 ，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里 。劳动立法之所以如此设计 ，正是为了避免用人单位自定“霸王条款” ，侵犯劳动者权益 。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚 ，莫过于解聘开除 。绩效考核反映 的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈 。一个绩效考核不合格 的员工 ，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施” ，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本 的温度 。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位 的规章制度，也没有犯多大的过错 ，给用人单位造成多重 的损失 ，入职后若干年 的表现，也都在“合格线”以上 。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死” ，砸掉养家糊口 的饭碗 ，于情于理于法，都说不过去 。

　　基于现实生活的丰富性 、立法 的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也 是如此。但保护劳动者合法权益 ，从来不 是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声 的司法判决 ，明确员工考核不合格不是解除劳动合同 的充分理由 ，为用人单位划定了一条清晰的法治红线 ，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神 。(中国青年报 刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）