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【漫画】“格式化”等于彻底删除文件？NO ！NO！NO！******

　　万物互联时代，个人隐私信息遭到泄露 的原因有很多 ，但有一种情况很常见却也容易被忽视，那就 是电脑重要文件或数据删除不彻底 ，导致别有用心之人轻易便能恢复。

　　或许有人会说，格式化一下不就可以了吗？

　　也许你不知道 ，windows系统并不会删除文件 ，就算清空回收站或格式化 ，也只 是在系统上重新分配它 ，即文件仍存在于你 的系统中 ，但不再能访问 。只要没有其他文件将它覆盖 ，文件就会完好如初，就可以被很多数据恢复软件恢复。

　　那么 ，如何彻底删除文件呢 ？接下来就告诉你 ，文件擦除是什么 ，以及它和文件删除之间的区别 。

　　文件删除

　　删除文件时，文件会从其现有文件系统 的索引位置消失并移动到用户无法访问 的另一个文件索引位置。删除的文件移动到新目录后，你的计算机会释放空间来存储新文件。当新文件存储在该空间中时，先前删除 的文件将被新文件覆盖并因此被消除 。在此之前，可以通过专用的数据恢复软件轻松发现和恢复删除 的文件 。

　　文件擦除

　　擦除是消除文件， 是不可恢复 的操作。文件在擦除过程中会被软件写入数据覆盖 。其中，包含随机垃圾数据。覆盖可以进行一次或多次，覆盖后，文件变得不可读，这使数据恢复软件无法恢复文件 。

　　擦除是一种公认 的从硬盘中擦除数据的方法，也是确保硬盘中数据清理的最有效和最全面 的方法。

　　为什么文件擦除很重要？

　　如上所述 ，删除和擦除之间存在根本区别在于删除只 是将文件隐藏 ，而擦除则是完全破坏它 ，使其无法恢复 。

　　当你丢弃/租赁/出售硬盘等存储设备时，擦除就变得十分重要 ，因为并不希望已删除 的数据被恢复。如果只是简单地进行删除或格式化系统处理 ，将面临严重 的隐私问题。这些存储设备 的再次拥有者可以随时运行数据恢复软件并恢复敏感数据 。

　　由此可见，采用安全的数据清理软件定期擦除敏感数据 ，不仅 是一种良好 的数据卫生习惯，也能保护个人隐私信息不被泄露，不让数据泄露成为“隐私之殇”。

　　光明网、安天科技联合出品

　　策划/编辑：雷渺鑫 李飞

如何避免已婚未育成就业劣势 ？专家解析女子因已婚被辞事件******

　　如何避免“已婚未育”成就业劣势 ？ 专家解析“女子上班第一天因已婚被辞”事件

　　采访背景

　　1月12日，一则“女子上班第一天因已婚被辞”的消息冲上热搜。据报道 ，广东省广州市的王女士第一天上班 ，填完资料 ，正在了解公司 的相关介绍和日常 的工作职责时 ，突然被人事叫到办公室通知辞退事宜，理由 是“王女士已婚，后期会要孩子”。

　　王女士称，第一次遇到这种情况自己很生气。事情曝光后 ，不少网友对涉事企业明目张胆歧视女性就业 的行为感到愤怒，纷纷呼吁加大执法力度 、优化就业环境 ，消除女性就业歧视 。

　　歧视女性就业违反了哪些法律法规 ？应该如何加强治理解决职场歧视问题 ？记者为此进行了深入采访 。

　　□ 本报记者 张守坤

　　刚办完入职手续就被公司辞退了 ！令广东省广州市的王女士颇为不解的是，招聘时她已经告知企业自己“已婚” ，面对人事时又明确说自己近期没有备孕 的打算，但依然难逃被辞退 的结局。

　　王女士的遭遇并非个例 。女性就业歧视长期存在：女子怀孕7个月被公司告知“没产假”并被辞退；有酒店要求女员工“怀孕就主动辞职”；一女员工因怀上二胎遭公司解雇……

　　这不仅 是对女性 的职场性别歧视，更是对劳动法律 的漠视。

　　在中国劳动关系学院法学院院长沈建峰看来 ，这种以性别或者婚否为由排除录用 、提高录用条件或解除劳动合同 的行为显然构成了就业歧视和违法解除劳动合同 ，也违反了妇女权益保障法 。

　　王女士被辞一事曝光后 ，很多网友表示，女性在职场上被歧视的事情数不胜数 。有女网友说，自己在面试时会被问到“结婚了吗”“准备生孩子吗” ，甚至有企业人事直言已婚未育是劣势。

　　对于一些企业不愿找已婚未孕或正在备孕 的员工这一问题，上海市某公司人事告诉记者 ，原因很简单 ，就是怕影响工作，进而影响企业效益。女职工产假相当于带薪休假，而且有了孩子后可能无法全身心投入工作 。

　　我国法律明确规定，国家保障妇女享有与男子平等 的劳动和社会保障权利。用人单位在招录(聘)过程中，除国家另有规定外 ，不得将限制结婚 、生育或者婚姻、生育状况作为录(聘)用条件。但为何在现实生活中 ，职场性别歧视依然屡见不鲜、屡禁不止？

　　受访专家认为 ，这 是由多种原因造成 的 ，除了观念、社会经济发展等方面 的因素外，也有法律制度方面 的因素。

　　北京市律协劳动与社会保障专业委员会委员杨保全认为 ，女性在就业过程中所遭受的歧视往往不是以明显直接 的方式存在 的，而 是以不易察觉的隐蔽方式 ，甚至是“披着合法的外衣” ，女性所遭遇的歧视从应聘 、工作、晋升、薪酬福利到退休 ，贯穿整个就业过程。对用人单位来说，规避法律法规的具体操作办法有很多 ，违法成本低 。

　　在北京瀛和律师事务所律师赵彬看来，劳动者维权成本高，我国反就业歧视 的相关立法规定过于原则，缺乏可操作性，容易出现受理难 、审理难等困境 ，对劳动者的举证责任要求也比较高，导致维权难度大。同时 ，有关主管部门在就业歧视问题上的监管力度有待加强，例如，《劳动保障监察条例》还没有将就业歧视明确纳入到劳动保障监察事项中去 。

　　“现有的法律并没有完全平衡好用人单位、女职工以及国家之间的利益。招聘女职工，对用人单位来说，可能加重用工成本，又没有相关分担机制，用人单位必然会排斥女职工 的录用。比如，目前奖励产假期间 的工资在很多地方都是由用人单位承担 ，一些地方规定男性享有的陪产假可以‘转让’给配偶享有等。”沈建峰说。

　　女性职场权益 ，如何才能有效保障 ？

　　沈建峰说，妇女权益保障法修订之后，进一步明确了构成就业歧视 的行为 ，明确了对妇女 的就业歧视等可以由人社部门责令改正 ；拒不改正或者情节严重 的 ，处一万元以上五万元以下罚款，从而强化了对性别歧视的治理。此外，女职工遭遇就业歧视后 ，可以向人民法院提起诉讼，也可以向劳动保障监察部门投诉、举报，要求处理。

　　杨保全说 ，为更加有效地保护女性就业平等权 ，妇女权益保障法将就业性别歧视纳入公益诉讼范围 。由检察机关提起反就业性别歧视公益诉讼，比个人诉讼提起更具优势。因此，如果劳动者感觉维权难度较大 ，可以求助检察机关 。

　　“平等就业权兼有人格权益与身份权益的双重属性。就业歧视作为一种特殊的侵权形式，对受害人的救济可参考适用侵权法 的责任形式 。除了需要补偿受害人实际支出的费用和损失以外 ，还应补偿其丧失工作机会或工作的未来经济损失。对于用人单位给劳动者造成严重损失 的，还应当予以惩罚性赔偿。造成严重精神损害的，应当根据损害的情节予以精神损害赔偿，以加大用人单位违法成本，起到规范和约束 的作用。”杨保全说 。

　　值得注意 的 是，在沈建峰看来 ，随着反就业歧视观念 的深入人心，目前实践中直接而明确 的就业歧视已经比较罕见 ，很少有用人单位在招聘简章中明确性别要求，也很少有用人单位告诉劳动者不被招聘的原因。目前 ，隐性的就业歧视比较常见，成为劳动者权益维护 的难点和痛点。

　　对于隐性就业歧视 ，维权最大 的难点在于举证。对此 ，赵彬建议，劳动者要注意收集相关证据。同时，相关部门应该在平等就业的宣导、监督、执法上加大力度，努力营造公平就业环境。

　　杨保全认为，还应健全司法救济机制。劳动关系成立前 的招聘阶段 ，即受到就业性别歧视 的受害人如要提起诉讼 ，根据既有证据规则 的规定 ，需自行收集用人单位的侵权证据，然而，让尚未进入劳动领域的当事人收集用人单位 的违法证据 ，在实践中 的难度不仅远远大于劳动纠纷中的当事人 ，而且很有可能无法做到 ，使保障妇女合法权益 、平等就业权成为空谈。因此，还需构建系统完善的司法程序。

　　“未来条件成熟时 ，应进一步完善就业促进法 ，制定专门 的反就业歧视法 ，或者在劳动基准法中增加反就业歧视 的规则 ，明确就业歧视 的认定标准，合理分配就业歧视的举证责任，优化就业歧视 的救济程序。”沈建峰说 。

　　（文图 ：赵筱尘 巫邓炎）